HRM là viết tắt của cụm từ tiếng anh “Human Resource Management” mang nghĩa là quản trị nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực có không ít các khái niệm được tiếp cận từ các khía cạnh khác nhau.
Mục lục
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực – HRM là gì
Không có một khái niệm chung cho câu hỏi “Quản trị Nguồn lực lượng lao động – Human resource management là gì?”, mặc dù thế, có thể đúc kết dễ dàng như sau: quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các làm việc, chế độ và các quyết định quản trị liên quan và quan trọng đến sự liên quan giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải tầm cỡ nhìn chiến lược và gắn với chiến lược làm việc của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn lực lượng lao động liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
– Cơ cấu: Xây dựng cách chỉ đạo cho nguồn lực lượng lao động, tạo cho nguồn lực lượng lao động các hệ thống (phù hợp với các thành phần bên trong và bên ngoài DN) để tinh chỉnh quá trình.
– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo lực lượng lao động trong ý nghĩa điều khiển và tinh chỉnh cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình chỉ huy nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích kỹ năng học hỏi hoàn thiện thường xuyên việc tạo dựng tổ chức cơ cấu và điều hành tổ chức.
HRM bao gồm những gì
Từ góc độ các nhiệm vụ cụ thể, quản lý nguồn lực lượng lao động là tất tần tật các hoạt động của tổ chức nhằm cuốn hút, xây dựng, phát triển, dùng, đánh giá và giữ gìn một nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và giá trị. Gồm những ra quyết định và làm việc quản lý đáng kể đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là cách thức, biện pháp, phương pháp của một tổ chức ảnh hưởng vào các sự liên kết của người lao động, tập thể người lao động với các yếu tố vật chất của tự nhiên nhằm tạo nên làm việc nhịp nhàng của một tổ chức nhất định để khai thác mọi tiềm năng to lớn của con người trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và cho sự tiến bộ cộng đồng.
Quản trị nguồn lực lượng lao động bao gồm công tác phân tích ngành, tuyển dụng, huấn luyện và giảng dạy và phát triển, đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc…
HRM được cho là khâu có ảnh hưởng, có vị trí trung tâm trong việc thành lập và hoạt động, duy trì và phát triển doanh nghiệp, gián tiếp khám phá và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào tham vọng của tổ chức thông qua việc phát huy năng khiêu của con người. Tạo thời cơ nhằm bảo vệ, phát triển nhân lực của công ty.
Vai trò của HRM
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong công ty là quản trị, duy trì và phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực, là quá trình làm việc đáp ứng nhu cầu của cả doanh nghiệp và người lao động. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng đáng kể đối với công ty. Sự thống nhất về chiến lược quản trị lực lượng lao động được gắn liền với các chiến lược chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau.
Hầu hết các công ty đều phát hiện được rằng con người là yếu tố đáng kể tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và cũng là lợi thế cạnh tranh then chốt, quyết định cho công ty. quản lý nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục tiêu hoạt động của hệ thống để công ty duy trì và phát triển.
Ngày nay, vai trò của quản lý nguồn lực lượng lao động ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh gay gắt, trình độ tay công việc của người lao động ngày càng cao. Chất xám, kiến thức, trải nghiệm của những người lao động này sẽ là nhân tố đưa ra quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp và cũng là thách thức với nhà quản trị khi phải tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho đội ngũ này tăng trưởng và cống hiến.
Xem thêm: Các lí thuyết động viên người lao động được dùng hiện nay
Nội dung quản trị lực lượng lao động
– Đầu tiên, lên kế hoạch nhân lực
– Thứ hai, tuyển dụng nhân lực
– Thứ ba, tận dụng nhân lực
– Thứ tư, phái triển đội ngũ lao động
Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực
Nhân tố bên trong
– Lịch sử doanh nghiệp
– Các chất lượng, triết lí
– Tính đa dạng của nguồn lực lượng lao động
– Chiến lược
– Văn hóa tổ chức
– Phong cách và kinh nghiệm của chỉ huy
Nhân tố bên ngoài
– Luật pháp và cơ chế của Chính phủ
– Chất lượng làm việc của công đoàn
– Các điều kiện kinh tế
– Tính chất cạnh tranh
– Tính đa dạng của nhân lực
Đặc trưng cơ bản của quản lý lực lượng lao động
– Triết lí ý kiến nguồn lực lượng lao động như một nguồn lực quí giá, cần sự đầu tư then chốt
– Hòa nhập giữa mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực với ý định và chiến lược quản trị bán hàng
– định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ không riêng phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài.
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực – HRM
Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 chuyên môn sau đây:
1. Thu hút, tuyển chọn và trang trí nhân sự
Chức năng này nhằm bảo đảm đủ số lượng nhân viên với trình độ, khả năng, phẩm chất phù hợp với nghề và bố trí họ vào đúng ngành để đạt được hiệu quả cao nhất.
2. Khai thác, giảng dạy và tăng trưởng
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành công việc, các khả năng và các nhận thức mới cho nhân viên. đào tạo và giảng dạy, phát triển quan tâm nâng cao các giá trị của tài sản lực lượng lao động cho công ty nhằm tăng kỹ năng cạnh tranh cũng như tăng kỹ năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
3. Duy trì và tận dụng nguồn lực lượng lao động
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này tìm hiểu sự phát huy tối đa kỹ năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chế độ liên quan đến khích lệ đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4. Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo và giảng dạy, đánh giá kết quả ngành nghề, các thông tin liên quan đến liên kết lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.
Đáng chú ý: Công nghiệp 4.0 đang thay đổi các ngành nghề như thế nào?
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình quan tâm y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mục tiêu quản lý nguồn lực lượng lao động trong công ty
Mục tiêu của quản lý nhân sự: tham vọng của quản lý nhân sự là nhằm cung cấp cho công ty một lực lượng lao động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được tham vọng này, các nhà quản lý phải biết cách tuyển dụng, tăng trưởng, đánh giá, và duy trì nhân viên của chính bản thân mình. Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược tăng trưởng, quản lý nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục đích căn bản sau đây:
Mục đích xã hội: công ty phải thỏa mãn nhu cầu và thách đố của cộng đồng, công ty làm việc vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
Ý định thuộc về tổ chức: quản lý nhân sự là tìm cách lý tưởng để các bộ phận cũng như toàn thể công ty có được những người hoạt động có hiệu quả. quản lý nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp công ty đạt được các ý định.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có tác dụng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tham vọng cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục đích cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên hoàn toàn có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các làm việc quản trị lực lượng lao động cụ thể.
Bảng sau đây cho ta thấy các làm việc cụ thể
Các hoạt động quản trị nguồn lực lượng lao động trong doanh nghiệp
• Lên kế hoạch và xác đinh nguồn nhân lực
• Phân tích công việc
• Mô tả công việc
• Phỏng vấn
• Trắc nghiệm
• Lưu trữ hồ sơ
• Định hướng công việc
• Huấn luyện và giảng dạy đào tạo và giảng dạy công nhân
• Bình bầu đánh giá thi đua
• Bồi dưỡng nâng cao trình độ
• Quản trị tiền lương
• Quản trị tiền thưởng
• Quản lý các vấn đề phúc lợi
• Công đoàn
• Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
• Đánh giá nghề
• Ký kết hợp đồng lao động
• Giải quyết khiếu tố lao động
• Giao tế nhân sự
• Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
• Kỷ luật nhân viên
• Thúc đẩy ý tưởng, chương trình kỹ thuật
• Chương trình âu yếm sức khỏe, y tế, an toàn lao động
• Điều tra ý kiến của nhân viên.
Các triết lý về nhân sự và tác động của sự thay đổi đến QTNNL
Các nhà nghiên cứu về về quản lý đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản lý gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản lý.
Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:
Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc áp dụng không mang tính máy móc. Sự “pha trộn” các quan niệm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản lý của đa số nhà quản lý.
Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các công ty Nhật Bản. Thuyết Z với quan niệm “Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”.
Với quan niệm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng quan tâm tối đa cho nhân viên.
Để thấy rõ điều này ta rất có thể so sánh cách thức quản lý nguồn nhân sự theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
cách thức quản lý nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản lý gia cao cấp nhất doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản lý gia cấp dưới và toàn cục nhân viên, và từ đó sẽ ảnh hưởng đến các ra quyết định nhân sự.
Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này rất có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự tác động của nền văn hóa mỗi nước vẫn ảnh hưởng mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc.
Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực
Công việc của các HR manager là giúp tổ chức đi lên bằng việc tăng trưởng con người và giữ chân họ. Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những có kết quả rất đáng khâm phục. dưới đây ta thấy những trải nghiệm mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những đạt kết quả tốt trong chuyên môn này:
Trải nghiệm từ các doanh nghiệp nhật bản
• Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp: Con người – Tài chính – Công nghệ
• Thu dụng suốt đời
• Người chỉ huy phải có tri thức về con người
• Tạo ra sự hài hòa trong mối liên quan con người
• Tránh điểm nhấn về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản trị và công nhân
• Liên kết chủ thợ theo kiểu “trong nhà’’.
• Tinh thần hợp tác hoạt động của nhân viên
• Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.
• Phương chân căn bản trong tuyển chọn nhân viên là:
• Tuyển người có tư chất linh hoạt
• Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
• Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
• Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách
• Ra quyết định tập thể.
Trải nghiệm ở những doanh nghiệp tốt nhất
• Đội được tận dụng để thực hiện nghề.
• Người lao động tham gia vào quá trình tuyển lựa nhân viên.
• Người lao động nhận được những phản hồi chính thức về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và được tham gia tích cực vào quá trình hoàn thiện việc thực hiện.
• Huấn luyện và đào tạo thường xuyên được chú trọng và tưởng thưởng.
• Doanh thu của người lao động gắn với kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
• Máy móc thiết bị và quá trình thực hiện việc được cấu trúc để khuyến khích tối đa sự linh hoạt, năng động và sự tương tác giữa những người lao động.
• Người lao động tham gia vào lên kế hoạch và xác đinh những thay đổi thiết bị, trang trí mặt tiền và các phương pháp làm việc.
• Thiết kế ngành cho phép người lao động sử dụng nhiều kỹ năng.
• Người lao động hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào hàng hóa và dịch vụ cuối cùng.
Nguồn: viemed.vn