Với người lao động nói chung và người làm nhân sự nói riêng, việc biết tổ chức, công ty mình đang ứng dụng lý thuyết nào để cổ vũ tinh thần làm việc rất quan trọng vì nó giúp bản thân nhân viên điều chỉnh để dễ dàng và đơn giản hoạt động tốt hơn và hợp lý với tổ chức.
Mục lục
Động viên là gì?
Động viên trong tiếng Anh là Encourage. khích lệ là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình làm công việc cuả cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao.
Khích lệ bao gồm cả động viên về vật chất lẫn khích lệ về mặt tinh thần.
Tại sao phải chăm sóc tới động cơ làm việc
Động cơ chỉ sức mạnh ảnh hưởng lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một tham vọng nhất định. Một nhân viên có động cơ hoạt động cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của chính mình và đạt được chỉ tiêu đề ra
Các lí thuyết động viên người lao động
Trong lịch sử phát triển của quản lý đã có tương đối nhiều lí thuyết động viên được trình bày trong các tài liệu khác nhau. sau đây là một số lí thuyết cổ vũ đang được các nhà quản trị áp dụng phổ biến trong thực tế.
(1) Lí thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow
Lí thuyết này cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu được chuẩn bị theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm đáng kể. Cụ thể xếp thành 5 bậc:
– Những nhu cầu cơ bản: ăn, uống, mặc, ở và những nhu cầu tồn tại khác.
– Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn, không bị đe dọa về thân thể, tài sản, ngành…
– Những nhu cầu xã hội: Tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồng nghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận…
– Những nhu cầu tự trọng: Thích danh tiếng, được tôn trọng, tôn trọng người khác…
– Những nhu cầu tự thể hiện: muốn hoàn thiện, tăng trưởng nhân cách, sáng tạo….
Áp dụng trong lãnh vực động cơ hoạt động :
- Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu căn bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà… Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong ngành của chính mình.
- Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc chắc chắn cho tương lai thì có thể hiểu là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, …
- Những nhu cầu về cộng đồng : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những tác dụng từ các mối quan hệ với bên ngoài cộng đồng, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong ước cảm thấy mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn cổ vũ rất lớn trong ngành nghề.
- Nhu cầu tự biểu hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ nguyện vọng, đạt được những mục đích mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.
(2) Lí thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động.
– Các nhân tố duy trì: Các yếu tố hoạt động trung bình như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát…
Nhà quản lý khi tác động vào các thành phần này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu các thành phần làm việc trung bình không thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái hoạt động.
– Các nhân tố động viên: gồm các thành phần như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa…
Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn hoạt động trung trung.
Xem thêm: Cơ hội thuận lợi nhất trong lịch sử loài người Cuốn sách hay nhất mọi thời đại
Những yếu tố về môi trường có công dụng gây ra sự không thỏa mãn:
- Cơ chế và phương thức quản trị của công ty.
- Phương pháp kiểm tra.
- Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
- Sự liên quan với cấp trên.
- Điều kiện hoạt động.
- Các mối quan hệ khác và không khí việc.
- Cuộc sống riêng.
- Tính thử thách của công việc.
- Các thời cơ thăng tiến.
- Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
- Sự công nhận kết quả nghề.
- Sự tôn trọng của người khác.
- Trách nhiệm.
- Tiền lương (tương ứng với thành tích).
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây:
- Tiền lương là một yếu tố bắt buộc, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm ngành tốt hơn mức cần thiết.
- Những thành phần về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi chế độ của công ty, điều kiện hoạt động, tiền lương, …). Khi ảnh hưởng đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, sắp xếp cho việc có mặt các thành phần cổ vũ.
- Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân hoàn toàn có thể điều chỉnh ý kiến của mình, tự mình định hướng những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta rất có thể đo lường được kết quả của việc mình làm.
- Ứớc muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt ngành nghiệp. Vì vậy, một người có động cơ hoạt động là một người chăm lo đến công việc mình làm. Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng thêm khi cá nhân được tự mình tổ chức ngành của bản thân mình.
Từ đó có một số điểm chú ý :
- Con người được động viên khi anh ta có công dụng thực hiện được những ý định của chính mình.
- Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của chính bản thân mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi thành công tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).
- Để một người được khích lệ lâu dài, anh ta cần phải được động viên diễn ra với tần suất nhiều.
- Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào).
- Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục đích tự định ra cho mình.
Ý nghĩa
– Các nhà quản lý đừng không nên lẫn lộn giữa những biện pháp không có chất lượng động viên và những biện pháp có khả năng động viên thực sự.
– Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không được chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
(3) Lí thuyết E.R.G
Giáo Sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow. Ông cũng cho rằng hành động cuả con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại nhu cầu như sau:
– Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lí và nhu cầu an toàn.
– Nhu cầu quan hệ: nhu cầu mối liên quan qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu kết nối xã hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)
– Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự biểu diễn và một phần nhu cầu tự trọng.
Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tổng quan các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác.
(4) Lí thuyết về sự công bằng Giáo sư Stacy Adams
– Lí thuyết này cho rằng công bằng là một động lực.
– Cơ sở của thuyết này dựa trên lập luận người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh giữa những đóng góp và phần thuởng nhận được, giữa bản thân và người khác.
Tuy nhiên chú ý người lao động thường hay đánh giá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác. Do đặc điểm này, nhà quản trị phải luôn luôn chăm sóc tới nhận thức của người lao động về sự công bằng.
(5) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất đáng quan tâm trong lý thuyết tạo động cơ hoạt động trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự khích lệ
Trong đó:
– Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
– Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực hoạt động thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
– Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà chỉ huy có thể tận dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom hoàn toàn có thể được vận dụng trong quản trị nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần lên kế hoạch và xác đinh chính sách quản trị nhân lực sao cho thể hiện rõ mối liên kết giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự thu hút của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.
Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ
1.Nhu cầu (chưa thỏa mãn)
2. Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.
3. Hành động nhắm tới một mục đích nào đó
4. Kết quả thể hiện của hành động
5. Được khen thưởng / bị phạt
6. Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân…
Mong đợi của nhân viên
Theo mức độ ưu tiên : (kết quả điều tra ở 300 người tại VN)
- Thăng tiến và phát triển
- Tiền lương xứng đáng
- An toàn về công ăn việc làm
- Nghề thu hút và tương xứng với kỹ năng
- Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng
- Có quyền lực
Cảm nhận của nhân viên
So sánh phần đóng góp và phần đãi ngộ của chính mình và của người khác –> Căng thẳng và bất mãn nếu cảm thấy bất công.
Tìm kiếm sự công bằng –> Điều chỉnh phần đóng góp của chính mình so với phần đãi ngộ bản thân được hưởng. Chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc
Vì sao cần nghiên cứu và ứng dụng các nguyên lý động viên?
Ngoài các ích lợi và giá trị đạo đức trong việc cư xử giàu tính nhân văn với các đồng nghiệp và cộng sự, kết quả nghiên cứu và quan sát bảng danh mục đã chứng minh khi được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất hoạt động cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn. kết luận ngược lại cũng được khẳng định.
Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả hoạt động
“Bạn rất có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không được bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy”. Con người chỉ hoạt động khi người ta muốn hoặc được động viên để hoạt động.
Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong ngành hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị tinh chỉnh và điều khiển hoặc được khích lệ bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và có kết quả.
Kết quả của công việc hoàn toàn có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, khả năng được giảng dạy. Cải thiện năng lực hoạt động thường diễn ra chậm sau một quãng khung thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực hoạt động hoàn toàn có thể cải thiện rất tốc độ hơn. tuy nhiên, động lực lại cần được diễn ra với tần suất nhiều duy trì.
Có rất nhiều sự chọn lựa với giải pháp mang lại hiệu quả nghề tốt và một người quản lý chưa quen nghề rất có thể sẽ không biết cần khởi đầu từ đâu. Bảy chiến lược chung hoàn toàn có thể dùng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:
1. Ủng hộ tích cực/ đặt ra kỳ vọng cao
2. Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
3. Đối xử công bằng
4. Thoả mãn các nhu cầu của người lao động
5. Đặt nghề gắn với tham vọng
6. bố trí lại công việc cho phù hợp
7. Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả ngành nghề
Trên đây chỉ là các chiến lược cơ bản và công thức sau cuối sẽ được pha trộn hợp lý theo từng môi trường làm việc cụ thể. cơ bản thì thường có khoảng cách giữa tình huống hiện tại và mức ước muốn và người ở vị trí quản trị sẽ nỗ lực giảm khoảng cách này.
Xây dựng động lực là phương tiện thu hẹp và xử lý khéo léo khoảng cách này. Nó hướng người ta bằng một cách thức đặc biệt tới ý định thường do người khích lệ định hướng. Một cách tự nhiên, các mục tiêu này cũng như hệ thống các chế độ và phương thức xây dựng động lực phải đồng nhất và hài hoà với chế độ quản lý chung. Hệ thống xây dựng động lực phải được thiết kế theo phong cách riêng với từng doanh nghiệp và trong từng tình trạng cụ thể.
Trong một nghiên cứu về khuyến khích người lao động, bảng danh mục 31.000 lao động nam và 13.000 lao động nữ, doanh nghiệp Minneapolis Gas đã khám phá những điều mà lao động của họ nguyện ước nhất từ ngành nghề.
Nghiên cứu này được thực hiện trong 20 năm từ 1945 đến 1965. Kết quả xếp hạng ưu tiên các thành phần có khác biệt nhỏ giữa nam và nữ nhưng cả hai nhóm đều đặt tính an toàn và ổn định (security) trong công motivation1.gifviệc lên số 1. Ba yếu tố tiếp theo là: tiến bộ, loại hình ngành nghề, và niềm tự hào về doanh nghiệp nơi họ đang hoạt động.
Thật bất ngờ là các thành phần như tiền lương, điều kiện làm việc hay phúc lợi từ công việc lại không được nhận xét cao. Và sau cuối, trái ngược với những gì vẫn tưởng, tiền không phải là nhân tố tạo động lực chủ đạo. Mặc dù, tạo động lực bằng tiền cũng không nên bị xem như một tín hiệu xấu hay không công bằng của việc ghi nhận và trao thưởng cho kết quả làm việc tốt.
Xem thêm: Làm sao để thảo mãn nhu cầu khách hàng?
Nguồn: winerp.vn
